¿Cómo hacer que un empleado piense como un propietario?

Una de las preguntas más habituales que recibimos por parte de nuestros alumnos que estudian liderazgo con nosotros (con nuestros cursos presenciales o a distancia) y de los líderes a los cuales damos capacitaciones en las empresas es: ¿Cómo hacer para que los empleados piensen como un propietario (dueño) de la empresa?

Esta es una pregunta muy habitual que todos los líderes, propietarios y dueños de empresas se preguntan en forma constante. Porque se dice que los empleados “no tienen puesta la camiseta de la empresa” para querer significar justamente que no piensan como el dueño, es decir, que no les importa nada de lo que sucede en la empresa, y demás.

Ahora bien, esta pregunta debe remitirnos a una pregunta anterior: ¿Puede un empleado pensar como un propietario (o como un dueño)? Lo primero que quiero decir es que no hablo de empleado como una persona que necesariamente tiene que trabajar en relación de dependencia en una empresa sino que puede ser a veces uno de los dueños, parte de la familia dueña de una empresa que trabaja en relación de dependencia de esa empresa, pero en ese sentido si bien es un empleado lo que nos interesa saber es si piensa como un empleado o si piensa  como un propietario. Porque hay muchos líderes de organizaciones que son empleados en relación de dependencia de esa empresa pero piensan y conciben su trabajo como si fueran el propietario o el dueño. Asique la primera aclaración que quiero hacer es esta: hablo de propietario o de empleado como roles, independientemente de que uno realmente sea el propietario físico de la empresa o que uno trabaje en relación de dependencia dentro de una empresa. Y para darle un poco más de claridad a esto quisiera agregar que una persona puede ser el propietario físico de una empresa pero en su trabajo comportarse como si fuera un empleado (es decir, bajo el rol del empleado) o puede ser un empleado en relación de dependencia (es decir, no ser el propietario material) pero en su concepción laboral puede comportarse como si fuera el propietario o el dueño.

Este rol, bajo el cual las personas se comportan en una organización, está relacionado con la concepción del liderazgo que impera en la organización. Usted (si viene siguiendo nuestras lecciones y si está interesado en nuestros cursos) sabrá que hemos desarrollado el modelo de liderazgo multifocal (contrapuesto al modelo de liderazgo unifocal); estas concepciones tienen que ver con la concepción del liderazgo que hay en las organizaciones y es el liderazgo unifocal el que hace que las personas (independientemente de que sean el propietario físico o no o independientemente de que sean un real asalariado o no) ocupen el rol de empleado contrapuesto al liderazgo multifocal bajo el cual una persona puede ser un líder en relación de dependencia (es decir, no ser el propietario material de la empresa) pero comportarse como si fuera el dueño o el propietario.

En función de esto, lo que vamos a analizar es qué características tiene un rol de propietario (no el propietario material) y un rol de empleado (no el empleado en relación de dependencia material).

1) La primera característica y fundamentalmente distintiva está relacionada con la visión y la misión de la organización y como esa se presenta en las personas y cómo las personas la tienen interiorizada. La persona que se comporta como un propietario, la persona que “tiene puesta la camiseta de la empresa” y la persona que da un trabajo de alta calidad a la empresa tiene clara (o mayormente clara) la visión de la empresa y la misión organizacional. En cambio, el empleado (que bien podría ser uno de los dueños) no tiene presente y clara esa visión y misión organizacional (esta es una característica del liderazgo unifocal).

2) Entonces, para la persona que tiene la visión presente y por ende la misión como camino para alcanzar la visión, la prioridad que tiene en su actividad laboral es alcanzar sus objetivos y las metas (alcanzar la visión). En cambio el empleado, quien no tiene la visión y no tiene el concepto de los subjetivos, la prioridad que tiene es alcanzar la hora de salida, es decir, está mirando a cada rato el reloj para ver cuando se hacen las 5 de la tarde.
Nótese aquí la diferencia, uno tiene la prioridad puesta en alcanzar los objetivos organizacionales y los suyos propios (por lo cual trabaja en esa organización) mientras que el otro tiene como prioridad estar pensando en su hora de salida, porque cuando no hay visión la actividad laboral no tiene sentido y es vivida como una tortura para el empleado; un empleado que se quiere escapar, que está completamente distraído porque la pasa mal, porque no es grato estar en una actividad que él no entiende, que no sabe para qué la hace y que no sabe cuáles son los objetivos de la empresa.

Curiosamente muchas empresas ni siquiera tienen definida su visión y su misión; cuando uno ve una empresa en donde hay mucha violencia es porque esto está muy poco claro (la cual está en la existencia de un liderazgo unifocal).

3) Por lo tanto, la persona que ocupa el rol de empleado puede hacer lo menos posible (eso es lo que busca) y está completamente distraído (esta un rato con el teléfono, otro rato trabaja, otro rato está en internet, etc.) y por lo tanto su calidad laboral es muy baja y su productividad mucho menor. Noten que muchos de los líderes en las empresas se quejan de las características de los empleados, es decir, que la gente hace lo menos posible, están pensando en la hora para irse, están completamente distraídos y demás. Pero no se dan cuenta que lo que genera este comportamiento es un paradigma de liderazgo que subyace a la organización y tiñe todo el comportamiento de la organización (que es el liderazgo unifocal). En general, los líderes y los propietarios de las empresas se quejan del comportamiento de los empleados pero los empleados en general (salvo excepciones) no son responsables de ese comportamiento sino que los responsables son los líderes de las organizaciones porque no son capaces de transformar organizaciones que funcionan bajo un liderazgo unifocal en una organización que funciona bajo el liderazgo multifocal (propietario).

En cambio, en el propietario que funciona como propietario ( el líder organizacional) lo primero es lograr el objetivo y por ende no está pensando en hacer lo menos posible sino que su prioridad es lograr el objetivo y a veces no importa cuanto tenga que hacer para alcanzarlo. En cambio al empleado le preocupa la cantidad de lo que hace, trata de hacer lo menos posible sin que nadie se dé cuenta y es el “que más se las sabe todas”; pobre porque vive en un mundo oscuro y gris, donde no solamente perjudica a la empresa sino también a el mismo porque él vive su propia vida bajo esos cánones.

4) En el propietario lo primordial es lograr objetivos y estar enfocado (y no distraído como es en el caso del empleado).

Entonces, ¿Cuál es la solución en la organización? ¿Más rigor y más control a los empleados? La respuesta es no, porque no es un problema de adiestramiento es decir, de condicionarlos para que hagan otra cosa, sino que es cuestión de cambiar la cultura del liderazgo organizacional y llevarla de un liderazgo unifocal a un liderazgo multifocal. Logrando esto (sin necesidad de obligar a un empleado a hacer nada) los cambios surgen automáticamente, es decir, al cambiar el paradigma bajo el cual piensa una organización, los cambios naturalmente se dan en las personas, no hay que empujarlas a que cambien sino que el cambio se da cuando desde el liderazgo de las organizaciones se favorece un cambio de paradigma (y ese paradigma se les transmite a las personas, se les enseña y se les da razones) y cuando este se internaliza en las personas el cambio es automático, no hay que forzarlo. Es decir, cuando uno tiene que forzar es porque está haciendo mal las cosas desde el punto de vista conceptual y desde la cultura organizacional.

Nosotros en la escuela de filosofía aplicada para la organización en cuanto al liderazgo nos especializamos en brindar cursos de liderazgo a líderes y a organizaciones, tanto a distancia como en forma presencial. También damos consultorías sobre estos cursos en las organizaciones, asique cuente con nosotros que personalmente soy el que ha desarrollado el concepto de liderazgo multifocal, es decir, de este nuevo modo de realizar el cambio en las organizaciones sin aplicar fuerza y sin rigor (porque eso ya no funciona).

Estas reflexiones justamente se orientan a que pueda comprender por qué cada rol funciona de un modo diferente y cuál es el modo efectivo para lograr el cambio. La solución al problema del liderazgo unifocal es transformar el modus operandi del liderazgo en la organización (es decir, del liderazgo unifocal al liderazgo multifocal). Y nosotros nos especializamos en ayudarlo a realizar eso en su organización y en las personas de su organización (ya sea con cursos presenciales, a distancia o con consultoría directa en las empresas).